24 gennaio, 2011 | di in » Entropia

La materia è quella della tutela della privacy in ambito lavorativo: in sostanza, si tratta di stabilire quanto e a quali condizioni si possa spingere l’autonomia organizzativa del datore di lavoro quando vengono coinvolti i diritti primari del lavoratore.

Sempre più spesso l’esigenza di ottimizzare il lavoro aziendale spinge l’imprenditore a far uso di tutte quelle tecnologie che consentono di monitorare in tempo reale la dislocazione dei propri mezzi e dei dipendenti sul territorio. D’altro canto tali esigenze non possono violare i diritti inviolabili del lavoratore, il quale, nell’espletamento degli incarichi affidati, ha il pieno diritto a non veder violata la propria privacy.
In tal senso, nel presente articolo ci è sembrato utile e opportuno, non solo illustrare il caso concreto sottoposto all’Autorià Garante per la tutela dei dati personali, ma anche inserire in calce un piccolo vademecum degli adempimenti da rispettare.

Ci sia consentita un’ultima notazione di carattere generale (per altro di estrema attualità): al di là del rispetto formale della normativa – che deve essere un adempimento ineludibile, necessario e preliminare in ipotesi di tal genere – è sempre importante coinvolgere fattivamente i lavoratori nell’attività produttiva dell’azienda. Tale coinvolgimento può essere raggiunto solo attraverso una reale e adeguata comunicazione delle esigenze e delle strategie aziendali.
Casi, come quello di seguito descritto, costituiscono, a volte e al di là del rispetto formale della normativa, l’indice di un malessere lavorativo che le norme, da sole, non possono eliminare.

Il caso trae origine da una segnalazione effettuata da un dipendente di una azienda telefonica al Garante per la Privacy, in merito all’installazione, a bordo di alcuni autoveicoli in dotazione al personale della stessa, di un sistema di localizzazione satellitare a tecnologia gps.

In particolar modo il dipendente evidenziava il fatto che tale installazione “sarebbe avvenuta in assenza di preventiva informativa ai lavoratori e senza spiegarne le funzioni né lo scopo del suo utilizzo. Peraltro, soltanto dopo diversi giorni la società avrebbe messo a conoscenza i dipendenti dell’avvenuta installazione dei dispositivi in esame, giustificandone l’utilizzo solo per scopi produttivi”.

L’azienda – che in relazione alla segnalazione effettuata aveva presentato le proprie controdeduzioni all’Authority circa la correttezza del proprio operato – aveva commissionato ad una società esterna di installare dei dispositivi che avrebbero consentito:

  • di localizzare i veicoli in dotazione in tempo reale  su mappa cartografica (con possibilità, tra le altre, di ricerca dei mezzi più vicini ad un determinato indirizzo);
  • di verificare il percorso effettuato (con possibilità anche di controllare la velocità sostenuta, la percorrenza chilometrica del mezzo, i tempi di guida e le soste effettuate);
  • di controllare gli “eventi” verificatisi lungo il percorso (soste o spostamenti in orari non previsti, arrivo in aree predeterminate, ecc.), con eventuale ricezione di una comunicazione di avviso via sms;
  • di comunicare costantemente con il conducente;
  • di gestire i c.d. “punti di interesse” (indirizzi riferiti alla clientela, ai magazzini, agli impianti, ecc.), con possibilità di verificare mediante report sintetici le soste ivi effettuate e i relativi tempi di fermata;
  • di gestire la manutenzione ordinaria e straordinaria del veicolo.

Il caso in oggetto presenta diversi aspetti rilevanti sotto il profilo della materia giuslavoristica, commerciale e di tutela dei dati personali.

In questa sede riteniamo di soprassedere dalle, pur interessanti, considerazioni concernenti il diritto dell’imprenditore di gestire la propria impresa come meglio ritiene opportuno, e ciò  anche con riferimento alla materiale organizzazione del lavoro dei propri dipendenti (artt. 2082, 2086, 2104  c.c.). Tale diritto, comunque, deve essere pur sempre contemperato con il rispetto dell’art. 4 della Legge 300/1970 (c.d. Statuto dei Lavoratori) il quale prevede che:

È vietato l’uso di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza dei lavoratori.
Gli impianti e le apparecchiature di controllo che siano richiesti da esigenze organizzative e produttive ovvero dalla sicurezza del lavoro, ma dai quali derivi al possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori, possono essere installati soltanto previo accordo con le rappresentanze sindacali aziendali, oppure, in mancanza di queste, con la commissione interna. In difetto di accordo, su istanza del datore di lavoro, provvede l’ispettorato del lavoro, dettando ove occorra, le modalità per l’uso di tali impianti
”.

Nel caso di specie distinguiamo, quindi:

  1. Aspetti relativi all’organizzazione produttiva dell’impresa;
  2. Aspetti relativi all’attività di controllo del lavoro espletato dai dipendenti;
  3. Aspetti relativi al diritto dei lavoratori a non essere lesi nella propria dignità, libertà e riservatezza.

Questi elementi sono stati sempre oggetto di un ampio dibattito legislativo e dottrinale.
Varia, numerosa e copiosa, nel corso del tempo, è stata la produzione giurisprudenziale circa la valutazione della liceità o meno del comportamento del datore di lavoro con riferimento al controllo aziendale relativo: all’installazione di apparecchi audiovisivi sui posti di lavoro, al monitoraggio delle connessioni internet sui pc aziendali,  all’installazione di apparecchi di rilevazione delle telefonate ingiustificate, alla localizzazione dei propri dipendenti.

In generale possiamo dire che l’orientamento della Corte di Cassazione, cui sono giunti in ultimo grado i vari ricorsi, è stato quello di distinguere tra controlli offensivi e controlli difensivi.
Offensivo è il controllo atto ad una sorveglianza del dipendente che lede i diritti primari dell’individuo;  lecito, invece, sarebbe il c.d. controllo difensivo. All’interno di quest’ultima categoria la giurisprudenza ha distinto – con varie ed oscillanti pronunce -tra:

  • controlli diretti ad accertare possibili comportamenti illeciti dei lavoratori in relazione all’esatto adempimento delle obbligazioni lavorative;
  • controlli che riguardano la tutela di beni estranei al rapporto lavorativo.

Tuttavia il caso in questione si muove su una linea di confine tra l’ottimizzazione del lavoro ed il controllo dei lavoratori.
Infatti, come sopra evidenziato, i dispositivi gps in questione non solo erano montati sui veicoli aziendali e non sulla persona dei lavoratori, ma, inoltre, le finalità di tale installazione era quella di una migliore e più efficiente organizzazione del lavoro.

Per completezza espositiva, riportiamo le conclusioni del Garante (il cui provvedimento – doc. web n. 1763071 – è reperibile qui), il quale ha censurato il comportamento dell’azienda solo in relazione al non corretto rispetto dell’iter procedimentale atto alla installazione dei suddetti dispositivi gps, ritenendo, invece legittime le finalità del montaggio di tali apparecchiature sui veicoli aziendali.
Tale precisazione è dovuta a fronte di titoli delle rassegne giornalistiche e dei blog più o meno specializzati, del tenore: “bloccata la localizzazione dei dipendenti con GPS”.

Vogliamo, allora, fornire una breve sintesi degli adempimenti da conoscere e rispettare in casi analoghi a quello esaminato:


1. Effettuare una istanza al Garante (ufficio territoriale competente) di verifica e di autorizzazione al trattamento dei dati.
L’art. 17 D.Lgs 196/2003, infatti  prevede:
Trattamento che presenta rischi specifici
1. Il trattamento dei dati diversi da quelli sensibili e giudiziari che presenta rischi specifici per i diritti e le libertà fondamentali, nonché per la dignità dell’interessato, in relazione alla natura dei dati o alle modalità del trattamento o agli effetti che può determinare, è ammesso nel rispetto di misure ed accorgimenti a garanzia dell’interessato, ove prescritti.
2. Le misure e gli accorgimenti di cui al comma 1 sono prescritti dal Garante in applicazione dei principi sanciti dal presente codice, nell’ambito di una verifica preliminare all’inizio del trattamento, effettuata anche in relazione a determinate categorie di titolari o di trattamenti, anche a seguito di un interpello del titolare.
In tal senso è necessario corredare la richiesta con tutti gli elementi che caratterizzano il trattamento. Da non sottovalutare la determinazione dei tempi di conservazione dei dati acquisiti per il tramite dei dispositivi, commisurandoli, ove necessario, alle effettive necessità di conservazione in rapporto alle specifiche finalità concretamente perseguite. E’ opportuno segnalare che, qualora si tratti di dispositivi gps installati su mezzi aziendali, oltre alle specifiche e tecniche esigenze temporali di conservazione dei dati, vi sono da valutare i tempi per la notifica da parte dell’Autorità delle infrazioni. In tal senso ricordiamo che La multa stradale deve essere notificata al trasgressore (o presunto tale dall’Autorità) entro 90 giorni (in caso di residenza in Italia)

2. Notificare al Garante il trattamento di dati personali cui intende procedere.
In particolar modo con riferimento agli adempimenti previsti dagli artt. 37 e ss del titolo VI del Decreto legislativo 30 giugno 2003, n. 196. L’art. 37 cit. infatti prevede che il titolare notifica al Garante il trattamento di dati personali cui intende procedere, solo se il trattamento riguarda dati genetici, biometrici o dati che indicano la posizione geografica di persone od oggetti mediante una rete di comunicazione elettronica.

3. Ottenuta l’autorizzazione, procedere alla stipula di un accordo con le rappresentanze sindacale Aziendali ovvero, in caso di assenza di queste ottenere l’autorizzazione dell’Ispettorato del lavoro.

4. Effettuare una corretta e completa informativa ai lavoratori nella quale devono essere riportate le finalità del trattamento dei dati localizzazione;

5. Il consenso dei lavoratori al detto trattamento, seppur auspicabile, non risulta necessario.
Infatti, secondo quanto previsto dall’art. 24, comma 1, lettera g) del Decreto legislativo 30 giugno 2003, n. 196 il quale prevede che  Il consenso non è richiesto, oltre che nei casi previsti nella Parte II, quando il trattamento  è necessario, nei casi individuati dal Garante sulla base dei principi sanciti dalla legge, per perseguire un legittimo interesse del titolare o di un terzo destinatario dei dati, anche in riferimento all’attività di gruppi bancari e di società controllate o collegate, qualora non prevalgano i diritti e le libertà fondamentali, la dignità o un legittimo interesse dell’interessato (c.d bilanciamento degli interessi di cui parlavamo nel corpo del presente articolo).

6. Designare gli incaricati del trattamento.
Ovvero i soggetti che, in ragione delle mansioni svolte, risultino effettivamente legittimati ad accedere alle informazioni acquisite per il tramite dei dispositivi di localizzazione satellitare

7. Adottare tutte le necessarie misure di sicurezza previste dal Codice della Privacy.
E ciò con particolare riferimento agli artt. da 33 ( Capo II – Misure minime di sicurezza) a 37  (Titolo VI – Adempimenti) ed all’Allegato B, D.Lgs. 196/2003 (disciplinare tencico in materia di misure minime di sicurezza).


Link:

Provvedimento del Garante per la Protezione dei Dati Personali del 07.10.2010
Decreto legislativo 30 giugno 2003, n. 196

Attenzione! Questo è un articolo di almeno un anno fa!
I contenuti potrebbero non essere più adeguati ai tempi!

9 Responses to “La localizzazione dei mezzi di una azienda utilizzati dai dipendenti: il provvedimento del 7 ottobre 2010 del Garante per la protezione dei dati personali”

  1. By Pietro Blu Giandonato on feb 2, 2011

    Gerlando, interessantissimo argomento, il “vademecum” che hai redatto è di enorme utilità.

    Io stesso ho sulla mia auto un dispositivo GPS che la mia assicurazione mi ha “obbligato” a installare assieme alla polizza furto. Ci ho pensato moltissimo, ma alla fine mi son detto che ha i suoi pro e i suoi contro. Ho il grande fratello alle calcagna, certo, ma alla fine i vantaggi ci sono: oltre che come antifurto, posso usarlo contro le truffe assicurative (falsi incidenti, concorsi di colpa quasi obbligatori, ecc. dei quali sono stato purtroppo un paio di volte vittima) come pure multe ingiuste (mi è stata recapitata una multa dal Comune di Milano quando in quel momento ero a Bari, mi è bastato mandare loro il tabulato della traccia GPS dell’auto e il ricorso era vinto).

    Insomma, la privacy in molti di questi casi va salvaguardata, ma non con il timore di essere seguiti o spiati (a meno che non si abbia qualcosa da nascondere)… con la consapevolezza di potere e sapere far valere i propri diritti. E un avvocato in questo ci dà di certo una grossa mano ;)

  2. By Gerlando Gibilaro on feb 3, 2011

    Ciao Pietro,
    come giustamente affermi “la privacy in molti di questi casi va salvaguardata”, tuttavia ci terrei a porre un preciso discrimine tra privacy del cittadino e privacy del lavoratore.

    Il cittadino può liberamente ed autonomamente scegliere il limite di ingerenza esterna nella propria vita (salvo la tutela dei diritti inviolabili ed indisponibili). In tal senso all’interno della c.d. “autonomia contrattuale” posso ben consentire ad una azienda (una Società di assicurazioni, per citare il tuo esempio) di installare un dispositivo GPS al fine di monitorare il mio autoveicolo: sacrificherò un pezzo della mia privacy a fronte di alcune opportunità che reputo vantaggiose.

    Nel caso del lavoratore la questione è più delicata in quanto – semplificando – il sacrificio della c.d. privacy del lavoratore va a vantaggio del datore di lavoro al fine di una più proficua organizzazione imprenditoriale.
    Si tratta sempre di trovare il giusto punto di equilibrio nel rispetto di entrambi i diritti ed esigenze.

  3. By alessandra on feb 17, 2011

    ciao Gerlando Gibilaro ! talvolta il lavoratore è il cittadino…perchè se usa il veicolo con benefit cioè pagando l’uso del suddetto veicolo al di fuori del lavoro viene intaccata la privacy.ciao alessandra

  4. By Gerlando Gibilaro on feb 18, 2011

    Ciao Alessandra.
    E’ per questo che quando il veicolo sul quale è montato un GPS costituisce un benefit aziendale (con un conseguente uso promiscuo) è necessario per l’azienda seguire la procedura di cui in oggetto. Per quando riguarda l’utilizzo al di fuori dell’attività lavorativa i dati acquisiti non possono essere utilizzati dall’azienda e cancellati a cura dell’incaricato del trattamento.

  5. By roberto on apr 21, 2011

    lavoro in una azienda multiservizi igiene ambientale la suddetta a montato su vari mezzi con accordo ufficio del lavoro baipassando le org. sindacali il sistema G.P.S con scusante migliorare il servizio e tariffa per quanto mi riguarda guido spazzatrici aspiranti il suddetto sistema controlla il mezzo con dispositivi montati sia sulle spazzole sia sul motore ausiliario per quanto e un controllo su di me il garante praivasy cosa ne pensa vi ringrazio aspetto risposta saluti

  6. By Gerlando Gibilaro on apr 21, 2011

    Salve Roberto,
    posto che per dare una risposta esauriente bisognerebbe, come si dice in gergo “controllare le carte”, tuttavia per abbozzare una risposta al quesito, così come indicato nel detto vademecum, è necessario che la tua azienda:
    1) stipuli un accordo con le rappresentanze sindacali Aziendali ovvero, in caso di assenza di queste ottenga l’autorizzazione dell’Ispettorato del lavoro (punto n. 3),
    2) Effettui una corretta e completa informativa ai lavoratori nella quale devono essere riportate le finalità del trattamento dei dati localizzazione. In tal senso non è necessario il consenso del lavoratore.

    In tal senso, per maggiore sicurezza del fatto che l’azienda abbia effettuato tutto l’iter correttamente, si potrebbe evidenziare tale situazione alla organizzazione sindacale di appartenenza la quale si dovrebbe attivare per ricevere le più opportune risposte.

    In verità Lei stesso potrebbe richiedere delucidazioni alla sua azienda, ma io consiglio di passare preventivamente dal sindacato.
    Saluti

  7. By Rossella on feb 8, 2013

    Salve a tutti,
    Mio marito faceva il rappresentante per una azienda e pochi giorni fa siamo venuti a conoscenza che il suo datore di lavoro a installato un gps sulla macchina aziendale (oltretutto noleggita a lungo termine) senza informarlo di cio….mi posso avvalelere legalmente per aver violato la mia privacy?????

  8. By Gerlando Gibilaro on feb 11, 2013

    Gentile Rossella,
    Alcuni punti che dovrebbero essere meglio specificati.
    Mi sembra di capire che tuo marito “faceva” il rappresentante, vuol dire che ora non è più dipendente della suddetta azienda? In tal caso verrebbe meno l’interesse giuridico in concreto ad esercitare una azione nei confronti del datore di lavoro, a meno che non si deduca una lesione specifica di un diritto soggettivo (privacy) e conseguente danno attuale.
    E’ necessario capire, inoltre, se aldilà della conoscenza in concreto da parte di tuo marito dell’apposizione del gps sulla macchina aziendale, il datore di lavoro abbia concordato con le organizzazioni di categoria l’installazione dei suddetti dispositivi e ne abbia dato comunicazione negli spazi aziendali.
    Nella formulazione di un parere vi sono diverse “variabili” che devono essere prese in considerazione, partendo sempre dal dato fattuale.
    In ultimo sarebbe necessario capire se l’apposizione del gps è stata effettuata in occasione di un contratto di assicurazione sulla responsabilità civile.
    Ad ogni modo, ti invito a verificare la parte dell’articolo in cui vengono evidenziati quali sono gli adempimenti che il datore di lavoro deve compiere al fine di installare dispositivi gps. Se tali adempimenti sono stati effettuati dal datore di lavoro, allora il comportamento dello stesso è corretto è sarà preclusa alcuna azione risarcitoria. Viceversa, in caso contrario, dovrà comunque essere sempre valutato e quantificato il danno che assumi aver subito e, consequenzialmente, dovrà essere provato.

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  2. feb 9, 2011: Uso di dispositivi mobili dotati di GPS e vincoli di legge « Cesare Gerbino GIS Blog

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